長時間労働の原因と働き方改革を進めるための５つの対策

数年前に一部の法改正が行われましたが、依然として日本社会では根強い労働課題となっている「長時間労働」問題。長時間労働を繰り返すことにより、従業員の健康面やメンタルに支障を起こし、労働生産性の低下を引き起こす原因にもなりかねません。

働き方の改善に取り組むには、社員の勤務状況を正確に把握した上で長時間労働が起こり得る原因を探り、改善のための施策を実行していくことが不可欠です。

法律で定められた上限規制を理解した上で、働き方や職場環境を改善するための方法を解説します。

長時間労働とは？

長時間労働には、具体的に「何時間以上が長時間労働に該当する」という決まりはなく、疲労感は勤務体形や個人により異なるため具体的な定義はありません。

しかし、労働基準法による労働時間は1日8時間、1週間に40時間と定められており、これを超えて勤務する場合、企業と労働者の間で労働基準法第36条による協定(36協定)を結ぶことが義務付けられています。

厚生労働省では過去、1か月当たり80時間を超える残業が行われた疑いのある事業場に対して、監察、指導を行っています。従って、1日8時間、1週間に40時間という法定労働時間を超えて働く時間（時間外労働）を長時間労働と捉えていいでしょう。

日本企業の長時間労働の実態

2019年に働き方改革関連法が順次施行され労働時間法制の見直しが行われ、原則として月 45 時間・年 360 時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできないという時間外労働の上限が設けられました。

しかし、依然として１週間の就業時間が60時間以上の雇用者を抱えている企業が後とたたず、一部の業種では増加傾向にあります。

出典：総務省「労働力調査」

　厚生労働省が2019年に公表した「令和元年版　労働経済の分析　人手不足下での「働き方」をめぐる課題について」によると、週60時間以上就労している雇用者の割合は、2013年と比較し、男性で2.9％ポイント低下、女性で0.7％ポイント低下し、 2018年においては、男性で13.9％、女性で5.6％という結果になっています。

　一方で、週40～48時間で就労している雇用者の割合は、2018年においては、男性で62.7％、女性で80.6％となり、週60時間以上就労している雇用者の割合が低下する中、週40～48時間で就労している雇用者の割合は上昇するという結果になり、多少の改善傾向は見受けられるものの、人手不足が深刻な運輸業、建設業、サービス業などは依然変化があまりみられません。

労働環境の改善のために効果的な取り組みを進めていくには、自社が置かれている現状と照らし合わせ現場で働く従業員の声に耳を傾けながら、労働環境を改善していく必要があります。

出典：厚生労働省政策統括官付政策統括室　「一般労働者の労働時間等について」

長時間労働を引き起こす原因

１．人手不足と賃金の上昇

　日本における生産年齢の割合は年々減少しており、2019年には60％を切りました。

人的リソース不足は、一人あたりの業務負担増加を招き長時間労働に繋がる大きな原因になります。積極的にシステムを導入し、自動化や省人化を進め、また、アウトソーシングをうまく活用するなど様々な方法で業務効率化を図りましょう。

２．マネジメント能力の不足

人手不足の上に、一人の社員に対して能力や業務量を超えた仕事を任せることにより、結果的に業務過多となり、残業を発生させてしまう原因にもなります。

管理者は適性に応じた業務バランスを考え、優先順位を整理した上で適正な業務分担を行う必要があります。また、一部の保守的な企業ではまだ残っている「上司が残業すると退勤しずらい」というような時代にそぐわない意識や文化の改革も見直していきましょう。

３．労務環境の改善に消極的

長時間労働や休日出勤など、業務時間そのものが評価される対象となっているような雰囲気が残っている企業もあります。時代にそぐわない意識や文化の改革が必要な企業も多く見受けられます。雇用形態にあわせて短時間労働を導入したり、在宅勤務との併用を促すなど様々な働き方を活用してみましょう。

働き方を改善するための重要な対策

1．正確に勤怠時間を把握する

時間外労働の上限規制により原則として月 45 時間・年 360 時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできないとされています。（※例外あり）働き過ぎを防ぎながら、「ワーク・ライフ・バランス」と「多様で柔軟な働き方」を実現できるようにするためには、管理者と従業員双方で出退勤時間を正確に把握し是正に務める必要があります。

2．評価制度や給与の見直し

社内文化として長時間労働をすることで評価されるような風潮がある企業はそういった古き文化体質から改革する必要があります。働いた時間に応じた評価ではなく、業務量と時間を照らし合わせて効率的に業務を遂行し労働生産性をあげることが、企業にとって経費削減や収益向上につながることを意識しましょう。

３．有給休暇の取得率を上げる

　日本ではまだ業種による仕事内容の違いや男女での有給取得率にも大きな格差があります。稼働日と休日をきちんと使い分け、プライベートと仕事とのワークバランスをとることで従業員の健康管理に対する意識を社内全体で変えることによりモチベーションやパフォーマンスの向上にもより一層繋がります。

４．勤務時間を意識する施策を取り入れる

企業によっては残業時間削減のために、週や月毎に定期的に「●曜日はノー残業デー」「第●金曜日はファミリーデー」というように、従業員が一律で早帰りを促進するような制度を取り入れています。従業員のモチベーション向上にも繋がります。平等に無理なく始められる制度を取り入れてみるのもいいでしょう。

また、特定の従業員に業務負担が集中することを防ぎ、従業員がさまざまな業務に携われるよう、「業務ローテーション化」を取り入れることで、マルチで業務を行える状態を作り出すことで従業員同士が業務のサポートができるようになり、長時間残業を解消することが可能になります。

５．管理監督者の意識改革

長時間労働を引き起こす原因の一つである、マネジメント能力の不足にも関係していますが、従業員を管理、監督する側の労働時間に関する意識改善は不可欠です。

いざ、会社として勤務時間見直しをはかろうと立ち上がっても、管理者側から理解を得られない、従業員側からも反発があるなどというケースも多くみうけられます。

長時間労働を是正するためには、まずは管理者に労働時間に関する管理者研修を行い、従業員にも研修を行うなど社内全体で意識改革を行う必要があります。

そのきっかけとして、自社の就業形態にあった出退勤打刻が行えるシステムを取り入れ、まずは全社的に「勤務時間を意識する」ことからスタートするのもいいでしょう。ひと月にどの程度の労働時間や時間外労働が発生したのか自動集計されたデータをみられるようになることで、働き方改革や健康経営を意識するきっかけにも繋がります。