労働時間について学ぼう-36協定とは

シードステージにあるベンチャー企業は、社員の労働時間（残業・有給）に対する意識が薄くなりがちです。なぜかというと、事業を軌道に乗せなければならない段階にあり、資金も潤沢でない場合がほとんどですが、少数精鋭で立ち上げたメンバー同士の結束が固く、士気も高いために徹夜で頑張ったり、無理な労働をしてしまいがちだからです。

しかし、もちろんシードステージだからといって、労働基準法が適用外、というわけではありません。とくに働き方改革によって、長時間労働への取り締まりが強まった今、違法な状態で働き続けることはかえって企業のリスクを高めます。
今回は知らず知らずのうちに違法な働き方にならないように、労働時間について理解を深めます。

労働時間は2種類ある

労働時間には「法定労働時間」と「所定労働時間」があります。

「法定労働時間」とは、労働基準法が規定する実労働時間の上限です。1日（午前0時〜午後12時まで）8時間、1週間（日曜から土曜までの7日間）に40時間とされています。

「所定労働時間」とは会社が労働契約において定めたものです。始業から終業までの拘束時間から、休憩時間を引いたものになります。

休日についても、原則1週間に1日以上の休日を付与するよう労基法で定められています。
または例外として、4週で4日以上の休日を付与する規制もあります。

つまり、「法定労働時間」と休日については規制を守らないと、法律違反になる訳です。

しかし、どの企業においても少なからず労働時間が週40時間を超えるケースは発生してしまうのではないでしょうか？

36（サブロク）協定とは

法定労働時間の上限をオーバーして労働が発生するときに、ポイントになるのが「36協定」です。

労働基準法36条に、「使用者が各事業場の労働者の過半数を代表する労働組合または当該労働組合が無い場合には、労働者の過半数を代表する者との間で書面による協定を締結し、労働基準署に届け出た場合、当該労使協定で定められた限度で、法定時間を超える労働・法定休日労働をさせることができる」というのがあります。
これを36協定といいます。

つまり、労働組合などがない組織において、労働者の過半数を代表する者と書面で取り交わし、労働局に届け出たら法定労働時間を越えた勤務が可能になるということです。
※ただ書面を交わしただけでは36協定は効力を発揮しません。届出をしてはじめて効力を得ます。

この「過半数を代表する者」の選び方も、話し合いや社員投票を行うなど民主的な方法で選ぶよう推奨されています。なお、管理者や監督責任にある人は選べません。

36協定が成立したら、その内容を必ず社員に周知しなければなりません。
事業場内の見やすい位置に掲示したり、書面で配ったり、社内システムのいつでも社員がアクセスできるところに保管しておくなどです。

また、36協定が認められたからといって、いくらでも残業していいわけではありません。
延長時間が長すぎると労働基準局から修正を求められたり指導が入る場合があります。

具体的な延長可能上限は厚労省の『時間外労働の限度に関する基準』に記載されています。

1週間	15時間
2週間	27時間
4週間	43時間
1ヶ月	45時間
2ヶ月	81時間
3ヶ月	120時間
1年間	360時間